واکاوی پیشران‌های کلیدی مؤثر بر توسعه چابکی منابع انسانی در سازمان‌های نظامی

نوع مقاله : مقاله علمی- پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکترای مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه سیستان و بلوچستان. زاهدان، ایران

2 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان، ایران

3 دانش آموخته دکتری مالی و مدرس دانشگاه افسری امام علی (ع)، تهران، ایران

4 دانش‌آموخته دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان، ایران

چکیده

با توجه به ضرورت اتخاذ تدابیر مناسب برای سازمان­های نظامی کشور در زمینه چابک­سازی منابع انسانی پژوهش حاضر درصدد، واکاوی پیشران‌های کلیدی مؤثر بر توسعه چابکی منابع انسانی در سازمان­های نظامی برآمد. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی–تحلیلی می‌باشد. در این پژوهش برای تدوین مبانی نظری و انتخاب پیشران­ها از منابع کتابخانه‌ای و مصاحبه با خبرگان و برای گردآوری داده‌ها نیز از پرسشنامه میک‌مک استفاده شد. جامعه پژوهش خبرگان نظامی و اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های آجا  بودند که با بهره­گیری از روش نمونه­گیری گلوله برفی، تعداد 30 نفر به‌عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. داده­های پژوهش با کمک نرم­افزار میک‌مک تحلیل گردید. در مرحله اول پژوهش 30 پیشران احصا شد که با تحلیل داده­ها در مرحله بعد، 19 پیشران از میان 30 پیشران به‌عنوان پیشران‌های کلیدی مؤثر بر توسعه چابکی منابع انسانی در سازمان‌های نظامی تعیین گردید. نتایج پژوهش نشان داد که بیشتر خبرگان بر پیشران‌هایی مانند رضایتمندی کارکنان، سرعت در ارائه خدمات، دانش و مهارت کار تیمی و مذاکره، خودکنترلی، مشارکت، احساس شایستگی، رفتارهای پیشگیرانه، احساس مؤثر بودن، مشورت، تسهیم دانش، پذیرش مسئولیت، تیم‌های خودرهبر، توانایی ارائه ایده جدید، همدلی، بهره‌گیری از تغیرات، چرخش شغلی، خودآگاهی واکنش به تغییرات و اطلاعات قابل دسترس، تأکید داشتند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Investigating the drivers of human resource agility development in military organizations

نویسندگان [English]

  • Farahnaz Ahang 1
  • Hassan Ghafari 2
  • Mohamad Mehdi 3
  • Samaneh Mohammadpour 4
1 Ph.D. Candidate in Public Administration, Faculty of Management and Economics, University of Sistan and Baluchestan, Zahedan, Iran
2 Ph.D. Candidate in Public Administration, Faculty of Management and Economics, University of Sistan and Baluchestan, Zahedan, Iran
3 Ph.D. in finance and Faculty Member of Imam Ali University, Tehran, Iran
4 Ph.D. in Public Administration, Faculty of Management and Economics, University of Sistan and Baluchestan, Zahedan, Iran
چکیده [English]

Considering the need to take appropriate measures for the military organizations of the country in the field of human resource agility, the present study seeks to investigate the key drivers affecting the development of human resource agility in military organizations. The research is applied in terms of purpose and descriptive-analytical in terms of nature and method. In this study, library resources and interviews with experts were used to formulate theoretical foundations and select drivers, and the MICMAC questionnaire was used to collect data. The study population consisted of military experts and faculty members of AJA universities. Using snowball sampling method, 30 people were selected as sample members. Research data were analyzed using MICMAC software. In the first phase of the study, 30 propellants were identified. By analyzing the data in the next phase, 19 propellants out of 30 propellants were identified as key propellants affecting the development of human resource agility in military organizations. The results showed that most experts on drivers such as employee satisfaction, service delivery speed, knowledge and teamwork and negotiation skills, self-control, participation, sense of competence, preventive behaviors, sense of effectiveness, consultation, knowledge sharing, acceptance of responsibility, self-directed teams Emphasized the ability to come up with new ideas, empathy, take advantage of change, career rotation, self-awareness of change and available information.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Military organizations
  • human resource agility
  • drivers
  • MICMAC
  • Aja
  • آریانی، ابراهیم.، عباس‌پور، ریحانه.، زاهدبابلان، عادل و مرادی, بهزاد. (1397). آزمون الگوی علی اهمال‌کاری معلمان بر اساس سکوت سازمانی با میانجی‌گری بی‌تفاوتی سازمانی. پژوهش‌های رهبری و مدیریت آموزشی, 3(12), 109-179.
  • آقامحمدی، داوود و حسنوند، علی اکبر. (1398). ابعاد و مولفه­های چابک سازی سازمان‌های نظامی. مطالعات دفاعی استراتژیک، 17(76)، 281-304.
  • آقامحمدی، داوود و شهر آیینی، سید اسماعیل. (1393). شناسایی و ارزیابی اهم عوامل و شاخص­های چابک­سازی نیروی انسانی یگان­های عمده قرارگاه پدافند هوایی خاتم الانبیاء آجا متناسب با تهدید ناهمطراز. مطالعات دفاعی استراتژیک، 61، 78-100.
  • جاجرمی‌زاده، محسن و تدین، اعظم. (1398). رابطه ساختار سازمانی با مدیریت منابع انسانی و عملکرد. مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، 10(40), 206-188.
  • حیدری، کیومرث و حسنوند، علی اکبر. (1395). شاخص‌های راهبردی چابک‌سازی نیروی انسانی یگان‌های عمده رزم زمینی متناسب با تهدیدات ناهمطراز. مطالعات دفاعی استراتژیک، 14(66)، 23-56.
  • خدابنده، ناهید.، محمدی، نبی­الله.، درودی، هما و منصوری. (1397). مدل­یابی چابک­سازی منابع انسانی بر اساس رویکرد نظریه­پردازی داده بنیاد. رهبری و مدیریت آموزشی، 12(3)، 87-108.
  • داودی، سیدعلی.، یعقوبی، نورمحمد.، اورعی‌یزدانی، بدرالدین. و ایمانی, عبدالمجید. (1396). شناسایی و تبیین مولفه‌ها و پیش ران های موثر بر استعدادیابی و جانشین پروری در نظام آموزش عالی استان سیستان و بلوچستان با بهره‌گیری از روش میک‌مک. راهبرد اجتماعی فرهنگی, 24(6), 235-261.
  • دهقانی­پوده، حسین.، شفقت، ابوطالب.، ابن­الرضا، سید مجید. و هولاسو، امین. (1397). شناسایی عوامل مؤثر بر چابکی سازمانی در یکی از سازمان­های نیروی مسلح با رویکرد فازی. مطالعات بین رشته­ای دانش راهبردی، 8(31)، 7-48.
  • رشیدی، محمد مهدی.، اکبری، ولی. و چرابین، مسلم.(1397). شناسایی و الویت­بندی عوامل مؤثر بر توسعه چابکی سازمان در سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی. رهبری و مدیریت آموزشی، 12(4)، 173-192.
  • سیمچی، شهریار. (1393). تبیین رابطه مدیریت دانش و چابک­سازی یگان­های آجا. علوم وفنون نظامی، 10(28)، 1-28.
  • شهایی، بهنام. و رجب­زاده، علی. (1384). بررسی ابعاد چابکی در سازمان‌های دولتی با رویکرد فناوری اطلاعات، دومین کنفرانس بین­المللی مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات، اسفند ماه، ایران.
  • صادقیان، رحمت‌اله.، یعقوبی، نورمحمد. و اعزازی، محمد اسماعیل. (1391). بررسی رابطه فراموشی سازمانی هدفمند و چابکی سازمانی. پژوهش‌های مدیریت عمومی، 5(17)، 103-120.
  • ظریفی، مجتبی.، بحرالعلوم، حسن.، اندام، رضا. و شیخ، رضا. (1397). رویکرد نوین در طراحی پرسش‌نامه ارزیابی عملکرد منابع انسانی در سازمان‌های ورزشی با استفاده از تکنیک طراحی مبتنی بر بدیهیات. پژوهش‌های کاربردی در مدیریت ورزشی, 7(2), 55-43.
  • علیزاده، سیاوش و احمدزاده، سلیمان. (1398). شناسایی عوامل مؤثر بر چابکی نیروی انسانی (مورد مطالعه: راهنمایی و رانندگی استان آذربایجان غربی). دانش انتظامی، 44، 50-60.
  • محجوب، حسن.، مالک­پور، داریوش. و شیرانی، فریبا. (1394). بررسی رابطه سرمایه انسانی و چابکی سازمانی کارکنان در دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری. نوآوری مدیریت آموزشی، 10(3)، 7-22.
  • محمدی، سمیه. و الوانی،سید مهدی. (1399). تحلیل ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان‌های دولتی با محوریت توسعه پایدار در جهت ارتقای بهره‌وری. مدیریت بهره‌وری, 14(53), 47-23.
  • موسوی، سید نجم‌الدین.، عارف‌نژاد، محسن.، فتحی، فریبرز. و سپهوند، مسعود. (1399). تحلیل اثر فرهنگ بروکراتیک بر نامرئی شدن کارکنان با نقش میانجی رهبری منفعلانه. مدیریت فرهنگ سازمانی, 18(2), 296-273.
  • موسوی، میرنجف.، بویری، شیوا و بابائی تاره کند قشلاق، نگین. (1398). تحلیل عوامل محوری مؤثر در توسعه نواحی مرزی استان خوزستان با استفاده از نرم‌افزار میک مک. فصلنامه علمی علوم و فنون مرزی, 8(1), 141-164.
    • Agarwal, A., Shankar, R., Tiwari, M. (2007). Modeling agility of supply chain. Industrial Marketing Management, 36(4), 443-457.
    • Agarwal, S., & Adjirackor, T. (2016). Impact of teamwork on organizational productivity in some selected basic schools in the Accra metropolitan assembly. European Journal of Business, Economics and Accountancy, 4(6), 40-52.
    • Agrawal, N. M. (2019). Modeling Deming’s quality principles to improve performance using interpretive structural modeling and MICMAC analysis. International Journal of Quality & Reliability Management.
    • Ahmad, M., Tang, X. W., Qiu, J. N., & Ahmad, F. (2019). Interpretive Structural Modeling and MICMAC Analysis for Identifying and Benchmarking Significant Factors of Seismic Soil Liquefaction. Applied Sciences, 9(2), 233.
    • Alavi, S., Abd. Wahab, D., Muhamad, N., & Arbab Shirani, B. (2014). Organic structure and organisational learning as the main antecedents of workforce agility. International Journal of Production Research, 52(21), 6273-6295.
    • Alberts, D. S. (2011). The Agility Advantage: A survival guide for complex enterprises and endeavors: DoD Command and Control Research Program.
    • Alhadid, A. Y. (2016). The effect of organization agility on organization performance. International review of management and business research5(1), 273.
    • Alhadid, N. (2016). The effect of organization agility on organization performance. International Review of Management and Business Research, 5(1), 273-9
    • Arman, S. M. (2017). Impact of sustainable human resource management in organizational performance: A study on Bangladeshi HR professionals. Paper presented at the Proceedings of 15th Asian Business Research Conference.
    • Azuara, V. (2015). A human resource perspective on the development of workforce agility, Thesis PHD, School of Business and Management, Pepperdine University.
    • Braunscheidel, M. J., & Suresh, N. C. (2009). The organizational antecedents of a firm’s supply chain agility for risk mitigation and response. Journal of operations Management, 27(2), 119-140.
    • Cai, Z., Huang, Q., Liu, H., & Wang, X. (2018). Improving the agility of employees through enterprise social media: The mediating role of psychological conditions. International Journal of Information Management38(1), 52-63.
    • Chams, N., & García-Blandón, J. (2019). On the importance of sustainable human resource management for the adoption of sustainable development goals. Resources, Conservation and Recycling141, 109-122.
    • Chou, H. W., Chang, H. H., Lin, Y. H., & Chou, S. B. (2014). Drivers and effects of post-implementation learning on ERP usage. Computers in Human Behavior35, 267-277.
    • Chung, S., Lee, K. Y., & Kim, K. (2014). Job performance through mobile enterprise systems: The role of organizational agility, location independence, and task characteristics. Information & Management51(6), 605-617.
    • Engels, A., Kunkis, M., & Altstaedt, S. (2020). A new energy world in the making: Imaginary business futures in a dramatically changing world of decarbonized energy production. Energy Research & Social Science60, 101321.
    • Engels, A., Kunkis, M., & Altstaedt, S. (2020). A new energy world in the making: Imaginary business futures in a dramatically changing world of decarbonized energy production. Energy Research & Social Science60, 101321.
    • Godet, A. J., Meunier, M. F., & Roubelat, F. (2003). Structural analysis with the MICMAC method & actors' strategy with MACTOR method. Futures research methodology, 7-10.
    • Godet, M., & Durance, P. (2011). Strategic foresight for corporate and regional development. Strategic foresight for corporate and regional development17.
    • Hamad, Z., & Yozgat, Y. (2017). Does organizational agility affect organizational learning capability? Evidence from commercial banking. Management Science Letters7(8), 407-422.
    • Holsapple, C. W., & Li, X. (2008). Understanding organizational agility: a work-design perspective. KENTUCKY UNIV LEXINGTON SCHOOL OF MANAGEMENT.
    • Hopp, W. J., & Oyen, M. P. (2004). Agile workforce evaluation: a framework for cross-training and coordination. Iie Transactions36(10), 919-940.
    • Hormozi, A. M. (2001). Agile manufacturing: the next logical step. Benchmarking: An international journal.
    • Kadam, S., & Bandyopadhyay, P. K. (2020). Modelling passenger interaction process (PIP) framework using ISM and MICMAC approach. Journal of Rail Transport Planning & Management14, 100171.
    • Liu, S., Chan, F. T., Yang, J., & Niu, B. (2018). Understanding the effect of cloud computing on organizational agility: An empirical examination. International Journal of Information Management43, 98-111.
    • Manzano-Solís, L. R., Díaz-Delgado, C., Gómez-Albores, M. A., Mastachi-Loza, C. A., & Soares, D. (2019). Use of structural systems analysis for the integrated water resources management in the Nenetzingo river watershed, Mexico. Land Use Policy87, 104029.
    • Maskell, B. (2001). The age of agile manufacturing. Supply Chain Management: An International Journal.
    • Miller, J. C. (2010). Service agility: A crucial component of service strategy. Michigan State University.
    • Muduli, A. (2013). Workforce Agility: A Review of Literature. IUP Journal of Management Research12(3).
    • Nkuda, M. O. (2017). Strategic agility and competitive advantage: Exploration of the ontological, epistemological and theoretical underpinnings. Journal of Economics, Management and Trade, 1-13.
    • Pariav, M., Khalaji, A., Hashemi, S. Z., & Radfard, M. (2018). Assessment of prioritizing the effective factors on human resources effectiveness (Case study: Tehran Industrial Parks Organization). Data in brief19, 2455-2467.
    • Pipe, T. B., Buchda, V. L., Launder, S., Hudak, B., Hulvey, L., Karns, K. E., & Pendergast, D. (2012). Building personal and professional resources of resilience and agility in the healthcare workplace. Stress and Health28(1), 11-22.
    • Qin, R., & Nembhard, D. A. (2010). Workforce agility for stochastically diffused conditions—A real options perspective. International Journal of Production Economics125(2), 324-334.
    • Samdantsoodol, A., Cang, S., Yu, H., Eardley, A., & Buyantsogt, A. (2017). Predicting the relationships between virtual enterprises and agility in supply chains. Expert systems with applications84, 58-73.
    • Sharifi, H., & Zhang, Z. (2001). Agile manufacturing in practice‐Application of a methodology. International Journal of Operations & Production Management.
    • Sherehiy, B., Karwowski, W., & Layer, J. K. (2007). A review of enterprise agility: Concepts, frameworks, and attributes. International Journal of industrial ergonomics37(5), 445-460.
    • Sohrabi, R., Asari, M., & Hozoori, M. J. (2014). Relationship between Workforce Agility and Organizational Intelligence (Case Study: The Companies of" Iran High Council of Informatics"). Asian Social Science10(4), 279.
    • Stewart, G. L., & Brown, K. G. (2019). Human resource management. John Wiley & Sons.
    • Suofi, H., Hosnavi, M., & Mirsepasi, N. (2014). A study on relationship between workforce agility and knowledge sharing. Management Science Letters4(5), 1015-1020.
    • Van Hoek, R. I., Harrison, A., & Christopher, M. (2001). Measuring agile capabilities in the supply chain. International Journal of Operations & Production Management.
    • Vidotto, J. D. F., Ferenhof, H. A., Selig, P. M., & Bastos, R. C. (2017). A human capital measurement scale. Journal of Intellectual Capital.
    • Wessel, J., Bradley, G. L., & Hood, M. (2019). Comparing effects of active and passive procrastination: A field study of behavioral delay. Personality and Individual Differences139, 152-157.
    • Yasir, M., & Majid, A. (2017). Impact of knowledge management enablers on knowledge sharing. World Journal of entrepreneurship, management and sustainable development.
    • Yeganegi, K., Azar, M. S. Z. (2012). The Effect of IT on Organizational Agility. Paper presented at the Proceedings of the 2012 InternationalConference on Industrial Engineering and Operations Management, Istanbul, Turkey.

Zhao, D., Li, J., Tan, Y., Yang, K., Ge, B., & Dou, Y. (2018). Optimization adjustment of human resources based on dynamic heterogeneous network. Physica A: Statistical Mechanics and its Applications503, 45-57.