شناسایی و رتبه‌بندی عناصر بسته پاداش جامع برای کارکنان دانشی آینده (مورد مطالعه: شرکت‌های دانش ‌بنیان صنعت دفاعی)

نوع مقاله: مقاله علمی- پژوهشی

نویسندگان

1 دکتری مدیریت تولید و عملیات، دانشکدة اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران

2 استادیار مدیریت منابع انسانی دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا، تهران، ایران

چکیده

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه‌بندی عناصر بسته پاداش جامع بر مبنای شاخص‌های رضایت‌مندی کارکنان دانش ‌محور آینده در شرکت­های دانش ­بنیان صنایع دفاعی و به روش توصیفی-موردی صورت گرفته است. به این منظور در طی فرآیندی سه‌ مرحله‌ای، ضمن شناسایی مهم‌ترین عناصر بسته پاداش فراگیر و شاخص‌های رضایت‌مندی کارکنان دانشی آینده با رویکرد کتابخانه‌ای-تحلیلی، در گام بعدی الگوی عناصر پاداش فراگیر به روش تحلیل محتوایی تبیین گردید. در نهایت با تنظیم پرسش‌نامه خبره‌ مبنا و نظرسنجی از خبرگان، به رتبه‌بندی عناصر بسته پاداش جامع بر مبنای شاخص‌های رضایت‌مندی کارکنان دانش‌ محور آینده با استفاده از روش ARAS-G پرداخته شد. جامعه آماری شامل خبرگان شرکت‌های دانش ­بنیان مجموعه صنایع دفاع، که با نمونه‌گیری هدفمند، تعداد 10 نفر در فرآیند پژوهش به‌کار گرفته شدند. نتایج پژوهش نشان داد که عناصر پاداش غیرمالی چون مقام و منصب (با ضریب 968/0) و موفقیت و پیشرفت (با ضریب 943/0) حداکثر رضایت‌مندی و عناصر پاداش مالی مانند اقلام خواروبار اهدایی (با ضریب 509/0)، مرخصی (با ضریب 540/0) و حتی حقوق و دستمزد (609/0) حداقل میزان رضایت‌مندی را برای کارکنان دانش‌ محور آینده ایجاد خواهد کرد. در این راستا توصیه می‌گردد که مدیران سازمان‌های دفاعی برای ایجاد انگیزش در بین کارکنان دانشی آینده، بیش از آن‌که از بسته‌های مالی بهره ببرند، لازم است که از عناصر غیرمالی چون اهدای مقام و منصب و ایجاد موفقیت و پیشرفت در نظام پاداش این افراد استفاده نمایند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Identifying and Prioritizing total Rewards Package for Future Knowledge Workers (Case Study: knowledge based companies in defensive industry)

نویسندگان [English]

  • Nahid Dorostkar Ahmadi 1
  • Behnam Golshahi 2
1 Ph.D. in POM, Faculty of Economic, Management and Political Sciences,Semnan University, Semnan, Iran
2 Assistant Prof. in HRM, Command and Staff University, Tehran, Iran
چکیده [English]

Present paper has been done with the aim of identifying and prioritizing total rewards package based on satisfaction indicators of knowledge workers and based on an analytical- descriptive method. Therefore, in the first step, the most important total rewards package and satisfaction indecators of knowledge workers based on library- analytical were identified. In the next step Analathical hierarchical Prasses of total reward package based on content analysis were identified. At the end by setting a standard questionnaire total reward package based on satisfaction indicators of knowledge workers were prioritized by using ARAS-G method. Statistical populations consist of 10 experts of knowledge companies in defensive industry. Result showed that the elements of non financial rewards such as post (0.968) and success (0.943) created the highest satisfaction and the elements of financial reward such as wage and salory (0.609) created the lowest satisfaction for knowledge workers.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Elements of total rewards package
  • Knowledge Workers
  • Knowledge based company
  • ARAS-G technique
  • افخمی اردکانی، مهدی. و خلیلی صدرآباد، افسر. (1391). بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و سکوت کارکنان دانشی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت عمومی، 18: 83-65.
  • اله‌یاری‌فرد، نجف. و عباسی، رسول. (1390). بررسی الگوی مناسب ساختار سازمانی شرکت‌های دانش‌بنیان. فصلنامه تخصصی پارک‌ها و مراکز رشد. 8 (29): 54-47.
  • قلی‌پور، رحمت‌اله؛ امیری، علی‌نقی؛ مهدی‌زاده، محمدرضا. و زمانی‌فر، محسن. (1392). شناسایی عوامل مؤثر بر ماندگاری کارکنان دانشی در شرکت پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران، فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، 11 (2): 161-133.
 
  • Amnon, F., Edward, B. & Sigal, K. (2013). Residential location choice of knowledge-workers: The role of amenities, workplace and lifestyle, Cities, 35: 33-41.
  • Armstrong, M. & Murlis, H. (2004). Reward Management: A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, 5th ed., Kogan Page Limited: London.
  • Azasu, S. (2009). Rewards and performance of Swedish real estate firms, Compensation& benefits review, 41-19.
  • Benjamin, B.M., Peng-Yeng, Y. & Andrew, N.K. (2014). Organizing knowledge workforce for specified iterative software development tasks, Decision Support Systems, 59: 15-27.
  • Brinkley, I., Fauth, R., Mahdon, M. & Theodoropoulou, S. (2009). Knowledge Workers and Knowledge Work: A Knowledge Economy Programme Report. The Work Foundation: London.
  • Bryant, P.C. & Allen, D.G. (2013). Compensation, benefits and employee turnover: HR strategies for retaining top talent. Compensation and Benefits Review, 45(3):171-175.
  • Chen, J. ,  Song, Y., Cao, Z. (2013). Does Total Rewards Reduce the Core Employees’ Turnover Intention?. International Journal of Business and Management, 8(20): 62-75.
  • Chiang, F.F. & Birtch, T.A. (2011). The performance implications of financial and non-financial rewards: an Asian Nordic comparison. Journal of Managemen3t Studies, 49(3): 538-570.
  • Darchen, S. & Tremblay, D.G. (2010), What attracts and retains knowledge workers/students: The quality of place or career opportunities? The cases of Montreal and Ottawa, Cities, 27: 225-233.
  • Englmaier, F.; Muehlheusser, G., Roider, A.(2014),   Optimal incentive contracts for knowledge workers, European Economic Review, 67: 82-106.
  • Hagel, J. (2012). Talent: a battle on two fronts. Journal of Accountancy, 3(1): 20-21.
  • Hagen Porter, J. (2011). Attract and retain top talent. Strategic Finance, 3(1): 56-61.
  • Heneman. R. L. (2007). A guide to successfully planning and implementation a total rewards system. SHRM Foundation, pp 1-39.
  • Liu, A. D. (2004). Exploration of Total Rewards System. Human Resource Development of China, 3, 20–22.
  • Ludmila, M. (2015). Knowledge Workers and the Principle of 3S (Self-management, Selforganization, Self-control). Procedia - Social and Behavioral Sciences. 181:178 – 184.
  • Ludmila, M., Jarmila, Z. & Jindřich, N. (2015). Motivation and Knowledge Workers. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 207: 768-776.
  • Lund, S., Manyika, J. & Ramaswamy, S. (2012). Preparing for a new era of knowledge work. McKinsey Quarterly, 4(1):103-110.
  • Mandhanya, Y. & Shah, M. (2010). Employer branding – a tool for talent management. Global Management Review, 4(2): 43-48.
  • Oliver, M. & Robert, W. (2012). Mediating ambiguity: Narrative identity and knowledge workers, Scandinavian Journal of Management, 28 (1): 16-26.
  • Pillet, J.C., André Carillo, K.D. (2016). Email-free collaboration: An exploratory study on the formation of new work habits among knowledgeworkers. International Journal of Information Management, 36(1): 113-125.
  • Pregnolato, M. (2010). Total Rewards that Retain: A Study of Demographic Preferences. University of Cape Town: Cape Town.
  • Richard, H.u. (2014). Migrant knowledge workers: An empirical study of global Sydney as a knowledge city. Expert Systems with Applications, 41 (12): 5605-5613.
  • Schlechter, A., Thompson, N.C. & Bussin, M. (2015). Attractiveness of non-financial rewards for prospective knowledge workers. Employee Relations, 37(3): 274 -295.
  • Shoaib Akhtar, Ch., Alamze, Aamir, Muhammad Adnan, Khurshid, Muhammad Moinuddin, Qazi Abro, Jawad,Hussain,(2015), Total Rewards and Retention: Case Study of Higher Education Institutions in Pakistan, Procedia - Social and Behavioral Sciences,  210 :251 – 259.
  • Whitaker, P. (2010). What non-financial rewards are successful motivators? Leading industry experts answer your strategic queries. Strategic HR Review, 9(1): 43-44.