هدف این پژوهش در گام نخست، شناسایی پیشرانهای جذب و گزینش حداکثری نخبگان و در مرحله بعدی، اعتبارسنجی آن در دانشگاههای نیروهای مسلح مبتنی بر پژوهشی آمیخته و به روش توصیفی- اکتشافی بوده است. در ابتدا مبتنی بر روش نظریهپردازی دادهبنیاد، پیشرانهای شکلدهنده مدل با کدگذاری باز شناسایی و در ادامه با بهرهمندی از کدگذاری محوری و انتخابی، مدل مورد نظر ارائه شده است. در ادامه به اعتبارسنجی مدل در بین جامعه مورد مطالعه به روش مدلسازی معادلات ساختاری پرداخته شده است. جامعه آماری برای ارائه مدل، شامل خبرگان و برای اعتبارسنجی مدل، شامل نخبگان وظیفه معرفی شده از بنیاد ملی نخبگان به دانشگاههای نیروهای مسلح در سال 1400-1399 بوده است. نمونه آماری خبرگان تا مرحله اشباع نظری به تعداد 14 نفر به روش هدفمند قضاوتی و برای مرحله اعتبارسنجی مدل، به تعداد 175 نفر مبتنی بر قواعد حجم نمونه در روش معادلات ساختاری انتخاب گردیده است. ابزار گردآوری دادهها شامل مصاحبه نیمهساختاریافته برای مرحله مدلسازی و پرسشنامه با طیف لیکرت پنجتایی برای مرحله اعتبارسنجی بوده است که روایی پرسشنامه به روش همگرایی و واگرایی و پایایی آن به روش پایایی معرفها و مرکب تأیید گردیده است. نتایج بخش کیفی منتج به شناسایی پیشرانهای جذب و گزینش حداکثری نخبگان در قالب مدل پژوهش گردید و در پایان، نظریه مبتنی بر 15 قضیه حکمی خلق شد. همچنین یافتههای بخش کمی، اعتبار مدل ساختاری پژوهش را تائید و فرضیههای پژوهش (به غیر از فرضیههای شماره 5، 8، 9، 10، و 14) را اثبات نموده است.
بسطامی، بهزاد و حسینی، زینب السادات. (1400). مدل و ساختار نخبگی در قرآن کریم. اسلام و علوم و اجتماعی. 13(25): 5-31.
بسطامی، بهزاد؛ حسینی، زینب السادات؛ حلیمی جلودار، حبیب اله و جانعلی زاده، حیدر. (1399). تبیین شاخصه های نخبگی، استراتژی و باز تعریف آن از منظر قرآن کریم. آموزه های قرآنی، دانشگاه علوم اسلامی رضوی، 17(31): 27-52.
پورصادق، ناصر و رنجبر، آیدا، (1389)، آسیب شناسی نظام مدیریت نخبگان کشور و ارایه الگوی مفهومی مناسب، اولین کنفرانس سالانه مدیریت، نوآوری و کارآفرینی.
تیموری، نازنین؛ رنگریز، حسن؛ عبدالهی، بیژن و زین آبادی، حسن رضا، (1397)، اولویت بندی عوامل موثر بر جذب نیروی انسانی و ارائه الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، 10(1).
رجبی پور میبدی، علیرضا.؛ محمدی، معصومه. (1399). طراحی الگوی تلفیقی مدیریت استعداد به روش تحلیل مضمون. فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 10 (3): 79-104.
شهلایی، ناصر. (1396). موقعیت یابی راهبردی و شناسایی عوامل کلیدی موثر بر جذب نخبگان در ارتش جممهوری اسلامی ایران، فصلنامه مدیریت نظامی، 16(64): 1-25.
گلشاهی، بهنام. (1399). معماری چرخه عمر استعداد در سازمان: رویکردی نو به مدیریت استعداد. تهران: انتشارات دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش جمهوری اسلامی ایران.
گلشاهی، بهنام؛ رستگار، عباسعلی؛ فیض، داود و زارعی، عظیماله. (1397). معماری الگوی شناسایی استعدادهای برتر در بنیاد ملی نخبگان: روششناسی الگوریتم ترکیبی SSM و CM، فصلنامه مدیریت صنعتی، 10(3)، 406-387.
گلشاهی، بهنام؛ رستگار، عباسعلی؛ فیض، داود و زارعی، عظیماله. (1398). معماری فرآیند توسعه و حمایت از اجتماع نخبگانی در حوزه دانش آموزی و دانشجویی، فصلنامه اندیشههای نوین تربیتی دانشگاه الزهرا، 15 (51): 135-160.
محمدی، سعید؛ شیری، اردشیر و تابان، محمد. (1398). طراحی الگوی مدیریت استعداد مبتنی بر نهج البلاغه. اسلام و مدیریت، 8(15): 107-132.
Bhattacharya, C.B. Sen, S. & Korschun, D. (2008). Using Corporate Social Responsibility to Win the War for Talent. MIT Sloan Management Review, 49 (2).
Collings, D. G. & Mellahi, K. (2009). Strategic Talent Management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 17 (4).
Deepika, P. & Ray, S. (2018). Talent management and employee engagement – a meta-analysis of their impact on talent retention, Industrial and Commercial Training, 50 (4):185-199.
Falk, B. Lidor, R. Lander, Y. & Lang, B. (2014). Talent identification and early development of elite water-polo players: a 2-year follow-up study. Journal of Sports Sciences, 22: 347–355.
Golshahi, B., Rastegar, A. A., Feiz, D., & Zarei, A. (2018). The Architecture of Talent Identifying Process at National Elite Foundation: CM and SSM Hybrid Algorithm. Industrial Management Journal, 10(3): 387-406.
Golshahi, B., Rastegar, A. A., Feiz, D., & Zarei, A. (2019). The architecture of developing and supporting processes at elite’s community in the field of students. The Journal of New Thoughts on Education, 15(1): 135-160.
Golshahi, B., Rastgar, A., Feiz, D., & Zarei, A. (2019). Design and ranking of talent identification methods in the elite centers of the Armed Forces. Innovation Management in Defensive Organizations, 1(2): 79-102.
Golshahi, B., Rastgar, A., Feiz, D., & Zarei, A. (2019). A Model for the Development and Training of Superior Academic Talents at Armed Forces Elite Centers: A Hybrid Approach. Journal of Research on Management of Teaching in Marine Sciences, 5(4): 32-45.
Kichuk, A. (2017). Understanding Talent Management in the hotel sector: employees’ narratives of personal career development, Ph.D. Thesis of the requirements of Bournemouth University.
Lewis, R. E. & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16(2): 139-154.
Margarida, S. (2017). Talent management in law firms, Ph.D. Thesis ofFaculdade De Psicologia, Universidade De Lisboa.
Morris, S., Snell, S., & Björkman, I. (2016). An architectural framework for global talent management. Journal of International Business Studies, 47(6): 723-747.
Shahi, T., Farrokhsheresht, B., & Aghajani, H. A. (2020). Behavioral Factors Affecting Talent Management: Meta-Synthesis Technique. Iranian Journal of Management Studies, 13(1): 117-137.
Wirba, Asan Vernyuy, (June 2017), The Recruitment, Selection and Retention Practices by Family Owned Small and Medium Size Enterprises (FOSMEs) in Cameroon, American Journal of Business, Economics and Management. Vol. 5, No. 1
Yeager, Valerie A. & Wisniewski, Janna M., (August 2017), Factors That Influence the Recruitment and Retention of Nurses in Public Health Agencies, Public Health Reports, 2017, Vol. 132(5).
